Seguix-nos en...

Recordar la contrasenya

Comunitat Valenciana


imagen sección

Noves formes de buscar feina

Les estratègies poc habituals, les fórmules noves i fer les coses de manera diferent per distingir-se en un mercat laboral hipercompetitivo no anul·len la validesa d'algunes accions tradicionals que encara poden ser utilitzades.

Si està en situació de cerca activa i ja ha encadenat alguns fracassos en els seus últims processos de selecció, aquesta frase li resultarà especialment dolorosa i frustrant, més quan la recomanació és adoptar noves estratègies de cerca per les quals molts candidats no estan preparats.

No oblidi les noves fórmules laborals. No té per què cenyir-se només a l'empresa tradicional. Als canvis que es produeixen gairebé cada dia al mercat de treball s'uneixen noves exigències per part dels reclutadores, sense oblidar que emergeixen noves fórmules de relació entre empleat i ocupador, que tenen a veure amb l'aparició de models de freelance, treball per projectes o treball independent.

No aconseguirà reinventar-se ni distingir-se si no està convençut que la seva carrera professional està a les seves mans, no en la dels ocupadors.

Per a qualsevol canvi ha de ser molt flexible, i això inclou la ubicació geogràfica, la disposició a moure's i fins i tot a canviar de sector i de professió.

Les noves fórmules de cerca impliquen conèixer qui són els reclutadores que més ens convenen

Si busca ocupació o planeja una reinvenció professional ha de plantejar-se noves estratègies de cerca i, inevitablement, haurà de conèixer i resoldre qüestions clau que ja estan afectant al seu rastreig: qui gestionarà a les persones; quin paper jugaran els directors de RRHH i els propis departaments de recursos humans en les companyies; com rastregen ara el talent els ocupadors; quin noves capacitats professionals s'exigeixen; o qui són els nous agents que operen al mercat del reclutament, a més dels tradicionals.

Qui són els reclutadores

Ha d'adaptar el seu perfil a les noves cerques. Les capacitats professionals que exigeixen les empreses, juntament amb la bretxa entre el món acadèmic i el mercat real de treball provoquen que aquests perfils no encaixin en les organitzacions i que els índexs de fracàs s'elevin notablement.

  • Aquesta adaptació a les noves fórmules de cerca de treball implica conèixer qui són els reclutadores que més ens convenen per accedir a l'ocupació que millor va amb el nostre rastreig.
  • L'arribada de nous agents al mercat laboral i a la selecció provoca l'auge de les recomanacions de particulars; de les ofertes invisibles, que fan que siguin cada vegada més importants els contactes personals i menys el currículum; o de la influència creixent de les plataformes que tunean professionalment als candidats.
  • Els qui busquen treball han d'estar permanentment actualitzats per reconèixer qui es queda al capdavant de les recomanacions, de la selecció i adequació dels nous perfils professionals.
  • Cal tenir molt clar quin és la nostra marca personal, coneixent els sectors en els quals volem treballar; qui és qui i quin és la situació de les companyies que operen en un sector determinat. Convé fer una labor de recerca prèvia sobre la metodologia de reclutament de les empreses i conèixer la segmentació dels cazatalentos que fan cerques en les quals estem interessats.


Oportunitat i incertesa

El que es presenta com una nova oportunitat també pot suposar una dificultat per a aquells que busquen un lloc. Apareixen noves plataformes, agents diferents als tradicionals al mercat de selecció o fenòmens i tendències amb solucions noves, i tot això pot provocar així mateix cert desconcert entre els qui rastregen un lloc.

Per a José María Gasalla, professor i conferenciant, "estem davant realitats cada vegada més complexes. Hi ha molts estímuls i possibilitats que poden crear confusió i un sobrecost traduït en temps, perquè augmenta el temps dels processos de selecció".

Pablo Urquijo, director general de Experis, explica que "les companyies són cada vegada més autosuficients en termes de selecció. Els agents que es mouen en aquest mercat han de donar solucions en les quals entren en joc nous factors. Per començar, és necessari conèixer com funciona el món 2.0 en tot el que es refereix a la identificació, avaluació i desenvolupament dels candidats. Sobre el desenvolupament, és necessari dir al client què s'ha de fer perquè el talent es quedi en les organitzacions. I les solucions han de ser cada vegada més àmplies i complexes. Hi ha molts fluxos per buscar ocupació, i això crea més treball al candidat, però també li ajuda i li ofereix noves oportunitats. L'important és que el mercat sigui el més visible i transparent possible".

Per la seva banda Daniel Núñez, talent advisor specialist de Human Age Institute, creu que "hi ha una gran varietat de possibilitats. El balanç de què vull m'ajuda a concretar una estratègia de cerca per aprofitar tots els canals. Es tracta d'una oportunitat que té a veure amb l'economia de temps i de costos en buscar ocupació, i que implica una oportunitat".

El pes de les xarxes

Les xarxes socials ja han canviat la manera de buscar ocupació, fins al punt que es pensa que els reclutadores tendiran a valorar més l'activitat que hem desenvolupat en elles durant els últims set anys que el nostre currículum.

Ha de tenir en compte que l'important a les xarxes és la qualitat del treball que sigui capaç de mostrar, la manera en la qual les utilitza, i si pot usar-les com a corretja de transmissió del que és capaç de fer realment. El que vostè diu que fa, la qual cosa és de debò i el que fa efectivament a les xarxes socials resulta decisiu quan busca un treball o si pretén aconseguir rellevància per millorar la seva empleabilidad.

El contingut de la seva vida laboral ha de reflectir les habilitats que pot oferir en un nou lloc

Saber gestionar els perfils socials i crear una marca personal fort, real i efectiva a les xarxes és ja una necessitat.

Cometrà un greu error si fa que predomini la visibilitat personal per sobre de la seva realitat professional i de la rellevància recolzada en fets.

Pablo Urquijo recorda que "avui Facebook, Instagram o Twitter mouen milions d'ofertes d'ocupació, i a això s'afegeixen les xarxes de nínxol i també les aplicacions (apps) específiques".

La veritat és que a més de les xarxes tradicionals, moltes empreses utilitzen en els seus processos unes altres com Twitter (hi ha qui parla del currículum en 140 caràcters), i fins i tot Instagram o Snapchat, que comencen a ser utilitzades pels qui busquen noves solucions que demostrin valors diferencials. El reclutament social és ja una mica més que un concepte de moda en l'univers de la selecció.

Urquijo creu que "cal conèixer tot això i no moure's exclusivament en el tradicional. Les estratègies tradicionals funcionen, però fa mancada amplitud de mires. No ens podem limitar als quatre actors principals".

Afegeix que les xarxes socials són ja un factor crític per veure ofertes, per posicionar-se i qualificar una candidatura. Es tracta d'un plus que demostra, més enllà del currículum, que un és un expert i que té un coneixement extra».

María José Martín, directora general de Right Management, coincideix en la importància de les xarxes socials "perquè milloren la nostra xarxa de contactes. Cal estar en elles, entrar en grups de debat. Això permet posar en valor els coneixements des d'una perspectiva professional".

Silvia Leal, mentora de Human Age Institute, recomana conjuminar l'estratègia presencial amb la de les xarxes, dedicant la mateixa energia a ambdues: "Convé assegurar-se de tenir un bon perfil".

I les estratègies de sempre?

Optar per estratègies no tradicionals, fer les coses d'una forma diferent a com es feien fins ara, ser diferent, captar l'atenció dels reclutadores en un mercat hipercompetitivo... Si s'atén a aquestes recomanacions, on queden les estratègies tradicionals? Cal seguir enviant currículums? Serveix encara l'entrevista de treball per aconseguir un treball?

Ja no n'hi ha prou amb l'avaluació d'un CV per valorar a un professional. Cal tenir en compte l'empremta digital.

Sol dir-se que en la reinvenció professional només amb el currículum no prou, i que aquest pot passar a un segon pla. Però la veritat és que en qualsevol experiència de procés de selecció el CV segueix present, i molts reclutadores la consideren encara important.

  • En tot cas, cal tenir en compte alguns factors de canvi als quals hem d'adaptar-nos, com és el fet que la identificació de professionals ja no es fa només a través de la cerca de currículums, sinó a través de items d'informació indexats a la Xarxa, que poden donar-nos pistes per trobar als millors professionals per a un lloc.
  • Ja no n'hi ha prou amb l'avaluació d'un CV per valorar a un professional. Cal tenir en compte l'empremta digital. La informació indexada en xarxes és valuosa per a una valoració molt més completa i també per comprovar i contrastar la informació que proporciona el candidat.
  • Però el currículum encara serveix per recollir el perfil professional. La tecnologia ha fet evolucionar el format tradicional de la vida laboral, que ja no pot ser un simple document en paper amb una estructura tradicional. María José Martín creu que "la tecnologia ofereix eines que faciliten un major abast, però el procés bàsic de selecció segueix sent similar al que teníem".
  • Analitzant el procés d'adaptació a les noves fórmules de cerca d'ocupació ha de tenir en compte que pels reclutadores el currículum segueix sent una eina potent de treball. Ara es fa reclutament per canals com LinkedIn, Facebook o Twitter, i això canvia la difusió de l'oferta, però l'eina segueix sent el CV, que serveix per valorar la trajectòria professional i les referències. Per a molts, malgrat els canvis, la vida laboral no és alguna cosa desfasat, perquè el seu contingut segueix sent important. Això sí, canvia la difusió, i la nostra trajectòria ara està a les xarxes socials.
  • No oblidi que per dissenyar un currículum eficaç que li distingeixi ha de tenir en compte que per als ocupadors resulten cada vegada més irrellevants els seus èxits passats i la forma tradicional en la qual els ven. Qui analitza el seu passat laboral a través del currículum i tracta de pronosticar el seu comportament s'adonarà que la seva història anterior en una altra empresa no sol repetir-se en la nova.
  • Demostri que pot oferir veritable valor. El contingut de la seva vida laboral ha de reflectir els talents i habilitats que és capaç d'oferir en el nou lloc.
  • La seva estratègia respecte del CV haurà de canviar si té en compte que es van acabar els anuncis de treball de tota la vida. Apareixen noves exigències que responen a una nova manera de reclutar: té a veure amb una capacitat per sintetitzar els valors de les companyies i transmetre'ls a qui els pugui entendre.
  • Amb l'entrevista de treball ocorre alguna cosa similar que amb el currículum: Hi ha qui pensa que ja no se li pot donar una validesa absoluta i que la trobada personal entre el candidat i el reclutador -que alguns comparen amb una cita a cegues- té una eficàcia relativa en la comprovació de determinades capacitats i habilitats. En aquest sentit hi ha qui pensa que l'entrevista de treball no va a desaparèixer mai, perquè sempre serà necessari un moment entre el candidat i l'entrevistador per explicar l'experiència.
  • El que és evident és que resulta gairebé impossible conèixer a un professional en una o dues hores. Les noves estratègies pel que fa a l'entrevista persegueixen evitar altes taxes de fracàs que porten al fet que els recentment contractats es revelin com no aptes per al lloc en poc temps.
  • L'adaptació a les noves estratègies de cerca porten a l'aparició de noves eines i de fórmules sui géneris d'entrevistes: en certes organitzacions s'usa la pressió com a arma de selecció. Això implica una certa predilecció per les entrevistes de treball molt dures que posen al candidat en situacions diferents i li obliguen a demostrar certes actituds i a usar les seves aptituds per barallar en un escenari poc convencional.
  • Algunes empreses utilitzen el que es coneix com job auctions (càsting o audicions laborals) per solucionar les deficiències de les entrevistes de treball i evitar així la possibilitat que resulti difícil conèixer al candidat, que sigui molt complicat demostrar que té les habilitats i capacitats que predica en el seu currículum, o que esmenta. Encara que la part individual que implica l'entrevista de treball per comprovar què és el més adequat hauria de seguir vigent, aquests càsting situen al candidat en un entorn diferent de treball, i fins i tot poden fer que un aspirant interactui amb altres candidats en un mateix procés de selecció.


Pot consultar la notícia original AQUI

962655886
Avenida Doctor Fleming, s/n
46520 - Sagunto/Sagunt
(Valencia)