Seguix-nos en...

Entrar


Com buscar una nova ocupació a l'era del teletreball

Abans de la pandèmia, la major part del procés de cerca d'ocupació ja es feia de manera digital: descarregar aplicacions per a buscar ofertes de treball, enviar currículum per correu electrònic o utilitzar xarxes socials com LinkedIn. Però la decisió final requeria quasi sempre d'una última entrevista en persona. Arran del teletreball obligat d'aquestes setmanes, el 36% de les companyies passarà a tindre aquests processos de selecció 100% digitals, segons dades de la consultora de recursos humans Hays, que ha elaborat un estudi sobre els efectes del coronavirus i el confinament en les empreses.

Durant les últimes setmanes, els qui han pogut trobar un treball nou han superat processos de selecció inusuals: des de casa i per videollamada. Ara que les oficines comencen a omplir-se d'empleats, molts dels departaments de recursos humans es pregunten si haurien de seguir amb la selecció de personal totalment online com a mètode habitual. “Les empreses s'han vist obligades a adaptar-se en el procés complet, no sols per a les primeres fases de les entrevistes”, explica María Ballesteros, responsable de vendes i màrqueting de Hays.

Com afecta això als qui busquen treball? L'essència no canvia: ser honest i natural continua sent el consell bàsic. Però en una entrevista on no hi ha contacte en persona ni encaixada és necessari modificar algunes estratègies. Els futurs emprats han d'esforçar-se per parar atenció al seu aspecte, però també a l'entorn que els envolta i que farà de fons en la videollamada. “Cal cuidar molt més els missatges visuals perquè la càrrega d'informació està en tot el que es veu en pantalla”, explica Isabel Aranda, doctora en psicologia.

“Quan vas a l'empresa, transmets informació a través de tu: la teua manera de vestir, el teu moviment, fins i tot la teua olor... En una entrevista online estàs mostrant la teua casa i la teua intimitat, la qual cosa diu molt de tu. Per descomptat, res d'habitacions desordenades. Però no sols això: és necessari assegurar-se que el que t'envolta transmet el missatge que tu vols”, afig Aranda, que també és vocal de psicologia del treball en el Col·legi de la Psicologia de Madrid.

Un altre aspecte a tindre en compte és la denominada paralingüística: la veu cobra molt protagonisme. “Cal cuidar l'entonació, el volum, no parlar molt de pressa, perquè en una videollamada no se t'entén igual... És necessari estar més pendent d'aquests aspectes perquè el que dius arribe bé”, especifica Aranda. La psicòloga explica que realitzar totes les entrevistes online *notiene que ser un problema per a detectar la competència o la capacitat dels candidats però sí que pot ser més difícil comprovar si s'adeqüen a la cultura de l'empresa.

En les entrevistes hi ha un factor de comunicació no verbal en el qual es pot percebre si el candidat encaixa amb la manera de treballar de l'empresa, que pot ser més formal o col·loquial. “Quan parles amb una persona valores que s'ajuste a aquesta cultura”, compte Aranda. Per a això, és important tindre en compte la proxemia. És a dir, com es desembolica la persona en l'espai que ocupa: la seua manera de moure's, com s'acosta i com saluda i interactua. “Aquests elements són molt interessants per a veure si encaixa amb la manera de fer les coses i relacionar-se en la companyia, però no són imprescindibles per a avaluar les seues capacitats”.

D'aquesta manera, els intercanvis personals són els que més muten amb aquesta digitalització. “Crec que l'entrevista presencial afig un valor extra quan es fa amb qui serà el cap d'aqueixa persona, ací és on es pot trobar a faltar el feeling que sí que es percep en persona”, explica Aranda. Però matisa: “Els psicòlegs encarregats d'elegir als candidats compten amb mitjans molt objectius per a fer la selecció, la qual cosa fa que el resultat siga una mica més que simplement les sensacions de qui tria”.

Abans del coronavirus, els processos de selecció a distància es reservaven per a contractar empleats en companyies amb seu a l'estranger, la qual cosa obligava a digitalitzar tot el procés: des del primer contacte fins a la decisió final. Una dels avantatges més destacats que els processos de selecció siguen totalment digitals i que el treball es vaja a realitzar a distància és que ja no fa falta viure en la mateixa ciutat per a accedir a un lloc concret. Sandra Talamante, Manager Finance & HR Division de Hays, destaca la quantitat de talent mundial al qual es pot arribar en realitzar aquest tipus de processos de manera online. “Permet accedir a un ventall de professionals molt major”, precisa.

Aquesta nova manera de contractar, totalment digitalitzada, no desentona amb les tendències per al treball en l'era *poscoronavirus. Durant aquestes setmanes milers d'empreses s'han vist obligades a implantar el treball des de casa per a poder mantindre la seua activitat. Segons un estudi del Banc d'Espanya, un de cada tres ocupats pot *teletrabajar, és a dir, uns sis milions de persones a Espanya.

Les grans tecnològiques que marquen el pas ja han anunciat que aquesta modalitat es mantindrà en la nova normalitat i molt després. A mitjan maig, Twitter va proposar als seus empleats quedar-se a treballar des de casa “per sempre” si així ho desitgen. Facebook va seguir el mateix camí i va dissenyar un ambiciós pla de teletreball a llarg termini: espera que la meitat de la seua plantilla treballe en remot en la dècada vinent. I l'opinió general dels experts és que aquesta digitalització obligada de l'activitat a distància romandrà quan la nova normalitat estiga instal·lada del tot, fent que els dies de teletreball siguen més habituals que abans.

Consulta la notícia original ACI

962655886
Doctor Fleming, s/n
46520 - Sagunto/Sagunt
(Valencia)
promocion.economica@aytosagunto.es